2014 / 08 / 15【观点】用6D模型演绎培训项目完美架构
6D法是美国Fort Hill公司开发的领导课程设计方法，这个方法得到GE公司认可，为此Fort Hill公司的一名员工进入GE工作，GE克劳顿村领导发展中心曾正式开设了“6D法”的课程。6D法弥补了GE这一领域的空白，之前GE的课程多由外聘专家或外部咨询机构开发，没有系统的课程设计方法，6D法是唯一的对GE领导课程设计方法的最好诠释。6D法体现了学习的价值，将学习成果转化为企业的效益，今天将为您分享6D法如何与企业内部培训项目结合的。
D1Define-定义企业培训收益第一个原则，可能是最重要的、决定性的是：清晰地定义企业从每个学习举措中获益什么。这个指的不是学习结果或学习目标，绝大多数项目已经非常准确地定义了学习目标，并预测参加者将从中学到什么，项目结束时又能够做什么。这些对于设计教学项目是必要的，但是并没有回答企业领导关心的基本问题：我们怎么知道获益多少？ 尽管定义培训收益很困难，但是如果我们能转化角度去思考，清晰地呈现定义企业获益还是有很多优势：1）使学习成为更战略性的职能，与组织使命的关系更为清晰了。2）它提高了成人学习的动机，回答了“我将从中有何收获”的问题。3）它指出项目经理和直线经理应该共享责任，在他们的支持下，学员的工作能够产出更多成果。4）更加强调理解学习的价值链，构建有力的影响，抓住正确的问题，管理期望。 利用有效的方法明确培训收获式D1重要的手段之一。 对D1更加清楚，意味着渴望得到企业效益，应该把学习中的干预设计得更加有效，这也是制度化成果的先决条件。最终，有清晰定义的企业获益让组织更加容易赢，他们能够明白地证明他们的价值，因为他们知道对企业而言，利益是什么。 D2Design-设计完整的学习体验将学习转换为企业效益是一个过程，而不是一次性的事件。学习型组织应该更加清楚地考虑学习转换为效益的过程，不应该因循守旧。过程改进需要考虑影响效益的所有方面，找出那些影响较大的因素，加倍注意。 完整的学习体验，完整的意思是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容。传统上，教学设计和学习组织主要聚集“课程”——教学的时间和方法，对教学之前很少给予注意，更不用说教学之后了。研究结果是明确的，项目的“环境”——培训之前和之后，和教学过程一样重要。工作场所“转换的气氛”对于学习项目的价值是重要的。由于培训和发展项目费时、需要成本，当学员每个人都被很好地计划和管理时，每个人都会从中获益。 设计学习举措时，应包含全部影响成果的因素——包括那些传统的培训和发展范围之外的内容，现在比任何时候都更重要。我们检查“完整的学习体验”以及什么因素最能影响学习转换和企业价值创造。我们建议了一些最优化成果的方法，其中有些违反传统思维。建议学习组织需要重新考虑“结束课程”的含义。 D3Deliver-培训项目实施对于专业培训人员而言，如何促进学习转化的发生是一个永恒的难题。培训中所教授的内容并不等同于学员们所学会的内容，"知道"和"做到"之间往往需要跨越一个鸿沟，而这个鸿沟越大，将学习内容转化为工作行为就越困难。6D学习设计模型的第三个"D"以应用为导向的课程设计的核心理念就在于：在课程实施过程中，我们需要在 "知道"和"做到"之间搭建一座桥梁，帮助学员尽可能降低学习转化的难度，帮助学员跨越"知道"-"做到"的鸿沟。 换言之，对于培训项目的设计者和实施者而言，必须学会从企业和学员的角度出发，考虑企业预期从培训中获得哪些收益，进而思考学员将需要做出哪些行为上的改变，怎样才能促进行为的改变，然后在此基础上决定教什么、怎么教、需要提供哪些支持和辅导。保证所使用的教学方法、技术和学习支持策略能够促进从"知道"到"做到"的转化。 交付应用意味着选择教什么，如何更有效地利用这些改进学员的工作行为，使企业获得预定的效益。它意味着使用教学方法，技术和支持策略加速学习转换和职场应用。项目实施的核心是只有当学习被应用的时候，才会创造价值。 我们研究学习组织创新地度过学习-工作转化的方法，展示每个因素是如何与真实的企业问题关联的。通过回答“我将从中获得什么”的问题，帮助学员准备在职应用的计划，并审视了使学习难以忘记的原因，以及绘制价值链，监控项目的实用性程度。下面提供的图是学员在D3部分学习之旅工具简化版，能帮助学习者认识培训项目在实施过程中对自身的效果： D4Drive-推动学习转换为什么我们的培训没有效果，这常常是因为在培训过程中缺失了学习转化的环节。学习转化是学员将学到的内容应用于工作并且提升工作绩效的过程。好的学习过程是重要的，但如果学习没有提升工作绩效，那学习是没有效果的。学员需要像完成其他的业务目标一样应用学到的内容，这需要定期进行跟进、辅导、评估、反馈。6D模型中的D4是什么注重跟进这一环节 在6D模型中，要促使行为改变及达成结果涉及三种重要因素：第一，学员要有能力使用培训中学到的知识与技能；第二，学员被激励去使用培训中学到的知识和技能；第三，工作环境为学员使用学到的知识和技能提供了必要条件。 这三个原则明确学员正确地设定了目标，把他们的学习转换到所从事的工作中。员工必须这样做，他们的经理也有义务指导他们这样做。如果没有持续的努力和督促，绩效是无法与培训学习相连的，D4也是许多培训管理者希望而且是最难实现的部分，因为学习型的组织在世界企业里占的还是少数。 D5Deploy-提供绩效支持6D模型认为，学习转化不只是学员的责任，除设立问责机制之外，培训者还必须为学员提供有效支持。训后绩效支持就相当于培训产品的"售后服务"，是必不可少的。根据相关研究，只有同时设立问责机制并提供绩效支持，才能达到最理想的培训效果。提供绩效支持的根本目的在于帮助学员降低行为改变的难度，在某些情况下，提供绩效支持的价值甚至并不亚于培训本身。 为了最大化产生更大的企业效益，一般在教学后配置了大量课后支持。管理者与高层经理一起营造一种课后学习的气氛，他们有责任支持学习的文化。他们把钱用在最需要的地方，重新配置了资源，从单纯的教学资源到教学加上业绩转换和应用支持。 GE经过多年的研究发现了三种支持来源：材料、系统和人。我们对学员的经理给予了特别的关注，因为他对学习的实践或者转化产生重要影响。我们考虑了经理们不给予指导和支持培训的原因，提供了特别的步骤去使他们转化思维更有利于达成成果。管理者更需要全面的看待一个培训项目，他们需要关注以下的5个因素：1）培训中最有价值的模块是哪里？2）比较培训费用与创造出来的价值是否成比例？3）持续观察员工在哪里地方有所改变？是哪些因素导致的？4）有哪些因素阻碍了他们使用培训的知识？5）制定未来的改变计划/行动，向更高的管理层提供培训汇报书。 D6Document-评估培训效果培训效果的评估是不断改进企业绩效的有效的方法，也是证明企业培训投资正确与否的方法之一。当然，这里就会产生一个天大的问题，怎样苹果培训的效果？我相信当今的行业内都很难给予一个完整合理的答案，但我们可以细心想下，有多少企业是仅以单纯的培训角度看培训效果，而不是从有利于业务的角度看待。 但目前培训评估的现实情况却不容乐观，大部分培训评估仅仅停留在一级评估阶段，通过培训满意率等指标来反映培训项目的质量。事实上，培训满意率和学员们的学习成效之间并不存在必然联系。一般情况下，轻松有趣的培训很容易令学员感到满意，但却未必有利于学员绩效的提升。 在6D模型中，培训评估并没有唯一的最佳解决方案，培训组织者必须根据培训项目、组织和学员的具体情况定制最佳培训评估方案。不过，6D模型仍然为我们提供了一些进行培训项目评估的基本原则： 1）培训项目的评估需要针对最初设定的培训目标，也就是从业务收益的角度来进行；2）培训评估应尽量使用业务语言，而不是培训人数、培训课程这些培训的“专业语言”；3）除了提供数据，还需要向客户/管理者讲述数据背后的意义和故事，帮助他们理解培训项目的收益； 总而言之，6D学习设计模型"的核心在于将业务结果作为学习的最终目的，针对实践与应用来设计培训项目，并且推动日常工作中的的绩效支持，从而最大程度地将学习转化为业务结果。 对培训组织者来说，当我们把思考的焦点放在业务结果上，并以此为导向思考培训项目的内容设计、实施跟进等，培训就越容易与业务紧密联系，从而真正做到“培训有效果”，培训团队也才能真正胜任“业务伙伴”的角色。
